Desarrollo Organizacional 1.5

INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Introducción:

Vivimos en un mundo en el que los aspectos políticos, científicos, tecnológicos y de comunicaciones juegan un papel fundamental. Cada uno de nosotros esta relacionado con un sinnúmero de organizaciones ya se porque trabajamos para alguna o porque dependemos de forma indirecta. Muchas organizaciones modernas han logrado integrar los cambios tecnológicos y de información; en cambio, otras no han podido ajustarse por su incapacidad de adaptación e integración del cambio tecnológico, lamentablemente el atraso cultural frena el uso adecuado de las nuevas tecnologías, las que podrían ayudar a desempeñarse mejor en la empresa. En la figura 1.1 podemos ver que existen dos tipos de fuerzas que actúan e impulsan cualquier proceso de cambio: fuerzas externas y fuerzas internas, esta situación es similar a lo que vivimos como seres humanos, cuando reaccionamos a los estímulos externos que recibimos del ambiente, como también respondemos a estímulos internos.

Las fuerzas externas tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las organizaciones, lo que las hace particulares es que la organización tiene poco o nulo control sobre ellas, por ello cave recalcar que la sobre vivencia de una organización depende de la interacción con el entorno.

 Ejemplo: ¿por qué los dinosaurios dejaron de existir y en cambio, insectos como las cucarachas existen aún? La respuesta es que los primeros no se adaptaron a los cambios en el medio y los segundos sí.

Los recursos físicos, financieros y humanos son exteriores, como también los clientes que consumen los productos. Por lo tanto, si hay algo que interfiera o modifique ese entorno afecta las operaciones de la organización y ejerce presión para que ocurra el cambio de lo contrario la empresa cae.

Las fuerzas naturales por otro lado resultan de factores como la modificación de los objetivos de la organización , la política administrativa, las tecnologías y las aptitudes de los empleados. Por ejemplo, si se realizan cambios en algún plan preconcebido, va provocar cambios en los demás departamentos de la organización.

¿Cuál es el éxito de Facebook y Twitter? La razón es que estás empresas tuvieron en cuenta los factores endógenos y exógenos y se enfocaron a trabajar en ello.

Podemos decir que el DESARROLLO ORGANIZACIONAL es una mezcla de ciencia y arte, un área de acción social a la vez que de investigación científica, su estudio también involucra el estudio de los efectos del cambio, los métodos del cambio organizacional y los factores que influyen sobre el éxito.

¿Qué es el desarrollo organizacional (DO)?

Tenemos varios conceptos dado por varios autores:

·         Alejandro Guzmán de la Garza

“Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa”.

·         Reuben T. Harris

“Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa”.

·         Warnen G. Bennis

“Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio”.

·         Richard Beckhard

“Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento”.

·         Wendel L. French y Cecil H. Bell

“Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor”.

Definiciones más recientes son:

·         Jerry Porras y Peter Robertson (1992)

“El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planifi cado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo”.

·         Warren Burke (1994)

“Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría”.

 

Términos básicos en el DO

1.      Intervenciones: Son los medios para generar el cambio planeado, pueden ser reuniones, consultoría, entre otros.

2.      Consultor: Responsable de llevar a cabo el programa para el DO. También se le conocer como agente de cambio o facilitador. Puede ser parte del personal de la empresa o contratado de otra empresa.

3.      Sistema: Conjunto de elementos relacionados entre si y actúan de manera ordenada. Cada uno de estos elementos tiene que desarrollar adecuadamente sus objetivos de los contrario no se llegará a los objetivos.

4.      Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.

5.      Catarsis: Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.

6.      Conflicto proactivo: Situación provocada por el consultor para obtener resultados positivos.

7.      Cambio: Implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

8.      Administración del cambio: Centrado en el valor de los costos, la calidad y los programas.

¿Por qué apoyarse en el DO?

Entre otras razones, existen las siguientes:

1.      El DO ayuda a los administradores y al personal (o staff ) de la organización a realizar sus actividades con mayor eficiencia.

2.      El DO provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales más eficaces.

3.      Muestra al personal cómo trabajar satisfactoriamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.

4.      El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos como los que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.

5.      Apoya para que la empresa se convierta en una organización eficaz. Según John Gardner, se considera que se llega a esta estadía cuando la organización de que se trate es capaz de autorrenovarse.

¿Cómo lograr lo anterior? De acuerdo con Gardner existen varias reglas:

1.      Que la organización tenga un buen programa para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección.

2.      Que ofrezca un ambiente cálido para el individuo.

3.      Que cuente con un sistema que permita la autocrítica.

4.      Que posea una estructura interna fluida; es decir, canales abiertos de comunicación que permitan tener respuesta rápida a las eventualidades que se presenten.