Desarrollo Organizacional 1.6

CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Introducción:

El DO tiene ciertas características importantes:

1.      Es una estrategia educativa planeada.

2.      El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:

a.      Metas (¿adónde desea llegar la organización?)

b.      Crecimiento, identidad y revitalización.

c.       Eficiencia organizacional.

3.      Se fundamenta en la conducta humana.

4.      Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.

5.      Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

6.      Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a.      Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

b.      Transferencia de valores humanos.

c.       Comprensión entre grupos.

d.     Administración por equipos.

e.      Mejores métodos para la solución de conflictos.

El Desarrollo Organizacional tiene una orientación sistémica, por lo que se requiere que una organización trabaje de manera armónica, por el hecho que las partes que la forman están relacionadas. El DO posee valores humanísticos, los cuales son supuestos positivos de las personas relacionados a su potencial y deseo de crecimiento. El DO también está centrado a la solución de problemas, capacita a los participantes para identificar y solucionar problemas en lugar de solo analizarlos teóricamente. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el DO no es como si fueran receta de cocina, ya que este se adapta a los procesos para generar cambios con base a las circunstancias que el entorno exija. El DO toma como importante el hecho que los participantes aprendan mediante su experiencia laboral los tipos de problemas humanos que enfrentaran en su trabajo, para así aprender de ellas, ya que se encuentran más familiarizados.

Decimos que el DO tiene como meta general construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando, es por ello que se debe preparar una estrategia global de DO con una o más intervenciones, que incluyan actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar la eficiencia de su trabajo, de lo cual se derivan ciertos postulados conocidos como principios de la filosofía del desarrollo organizacional.

Estos principios indican que el DO debe orientarse hacia la “teoría Y” de Douglas Mc Gregor (1960).

Es importante dejar en claro que el DO se apoya en otras disciplinas como la sociología, la administración, la psicología, la historia y los recursos humanos. Así pues, es posible afirmar que el DO existirá siempre y cuando se base en la apertura que la dirección general manifieste para que se presenten situaciones que propicien el cambio que nuestros países reclaman.

Conviene preguntarse si realmente ese grupo de empresarios está consciente de los cambios que deben llevar a cabo para elevar la productividad y, en consecuencia, considerar sus empresas como competitivas.

Se presentan seis obstáculos a los que se enfrentan los hombres de negocios en las pequeñas y medianas empresas:

1.   Escasez de capital de trabajo para la compra de maquinaria y equipo que les permita llegar a niveles de productividad comparables con los de otras empresas.

2.  Falta de medios de producción e insumos indispensables para la continuidad de la producción.

3. Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos, y desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos privados o públicos que puedan proporcionárselos.

4.   Deficiente preparación de los cuadros técnicos.

5. Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción.

6.      Resistencia al cambio, muchas veces por parte de la alta dirección de la empresa. Superar este obstáculo depende más que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. Es en esta área donde los organismos públicos, privados, académicos y educativos tienen una misión importante por realizar en el proceso de cambio planeado. Concuerdo con William Edwards Deming al afirmar que 93% del fracaso en las empresas es imputable a la alta dirección y el otro 7% restante al personal.

Los diferentes modelos de cambio que el DO ofrece como alternativa para llevar a cabo un proceso de DO, se presenta el modelo de Warner Burke y George Litwin (vea el cuadro 1.2), en el cual se considera que las intervenciones, para que realmente sean efectivas, deben enfocarse hacia el liderazgo, la misión y la estrategia de la empresa, tomando en cuenta la cultura de la organización. Todo ello con el fin de provocar una “transformación organizacional”.