Desarrollo Organizacional 2.1
La Naturaleza del
Cambio Planeado
Para poder generar éxito en
una empresa y que esta tenga y vaya por un buen camino se tienen 11 factores
clave para iniciar con la actitud correcta el cambio de actividades.
1. Palabras corteses en lugar de ásperas réplicas.
2. Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas.
3. Entusiasmo en lugar de languidez.
4. Reacción en lugar de indiferencia.
5. Comprensión en lugar de mente cerrada.
6. Afabilidad en lugar de frialdad.
7. Atención en lugar de “dejar pasar”.
8. Paciencia en lugar de irritación.
9. Sinceridad, no simulación.
10. Consideración en lugar de mortificación.
11. Recordar a las personas en lugar de olvidarlas.
Es importante recalcar que
el trabajo del cambio lo desarrollan los administradores con el apoyo de un
agente cambio, es decir, un consultor de DO, esta persona puede ser parte de la
empresa como un administrador con la especialidad en DO o puede ser externo de
la empresa, en el caso se trate de una agencia que facilite a los agentes.
1. Para resolver problemas actuales.
2. Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios .
3. Para impulsar futuros cambios.
La teoría del cambio
planeado describe las diferentes fases por las cuales pasa este cuando se
introduce en las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicación de
los métodos de DO para ayudar a los miembros de la organización a administrar
el cambio. En esta lección veremos 4 modelos clásicos de cambio planeado.
Modelo de Cambio de Kurt
Lewin
Enfocado a la modificación
de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, este comportamiento
es producto de dos tipos de fuerzas, conocidas como:
·
Fuerzas impulsoras: las que ayudan a que se
efectúe el cambio
·
Fuerzas restrictivas: las que impiden que el
cambio se produzca
Cuando ambas fuerzas están
equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra,
según Lewin, un “equilibrio cuasi estacionario ”. Para modificar ese estado
“cuasi estacionario” se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio
o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas. Lewin propone un
plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado :
1. Descongelamiento:
esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su
actual nivel de comportamiento.
2. Cambio
o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo
nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y
actitudes.
3. Re
congelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado
de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos como
la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Lewin explica que para que
estas fases de logren se que:
· Determinar el problema.
· Identificar su situación actual.
· Identificar la meta por alcanzar.
· Identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
·
Desarrollar una estrategia para lograr el
cambio a partir de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.
Para poder entender mejor la
perspectiva de Lewin representando el modelo mediante el llamado “esquema de la
raíz cuadrada”
a) Como
se puede observar, en la fase de descongelamiento prevalece una situación
determinante; por ejemplo, la elaboración del control de inventarios por medios
manuales, con el consiguiente desperdicio de horas-hombre y la posibilidad muy
alta de cometer errores.
b) Se
presenta el proceso de cambio, en el cual al principio se puede observar un
decremento de la productividad. Si se recurre de nuevo al ejemplo del control
de inventarios, se podría suponer que a la persona responsable de hacerlo no le
fue posible entregar en forma oportuna su reporte mensual ni tampoco manejar el
paquete de computación que se requiere para agilizar el proceso de control de
la mercancía.
c) Posteriormente,
dentro de ese mismo proceso de cambio, se puede observar un incremento de la
productividad dado que ya le es más fácil al sujeto de cambio asimilar el nuevo
paquete de computación y ha podido economizar tiempo y mejorar la exactitud de
su reporte, además de que le fue posible entregarlo de manera oportuna.
d) Por
último, se inicia la etapa de recongelamiento, en la cual el nuevo método se
integra como una parte de la actividad normal de trabajo.
Modelo de Ralph Kilman
Presenta una variación el modelo
de Lewin, quién especifica los tópicso de ventaja clave que se debn tomar en consideración
para que pueda presentarse un cambio, tal y como lo desea la empresa.
Las fases que considera
Kilman con las siguientes:
1. Iniciar el programa
2. Diagnosticar el problema
3. Programar las rutas que se llevarán a cabo
3.1 La cultural
3.2 La de conformación de equipos de trabajo
3.3 La de habilidades gerenciales
3.4 La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en la otra
3.5 La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca en la organización
4. Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior
5. Evaluar los resultados obtenidos
Modelo Burke-Litwin
Presentan otra variante del
modelo Lewin, llamado “Del desempeño individual y de la organización”. Este implica
identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer
orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio
transformacional”.
·
Cambio de primer orden: implica un cambio
evolutivo y de adaptación, en el cual se cambian las características de la organización,
aunque su naturaleza es la misma.
·
Cambio de segundo orden: implica un cambio
revolucionario y alterna en forma significativa a la organización.
Lo que resalta de este modelo
es que se debe establecer una clara distinción entre el ambiente de la
organización y su cultura. En el caso del “ambiente de la organización”, todas
las personas que integran la organización emiten una evaluación sobre si el
lugar de trabajo es adecuado o no, y si existe un clima de calidez o de
desinterés respecto a los objetivos de la organización. Estas evaluaciones se
conocen como “estudios de clima laboral ”.
Modelo de Planeación
Los principales conceptos de
este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente
entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil
solo si después puede convertirse en planes de acción. Este modelo de puede
adecuar a las necesidades de la organización, poniendo énfasis en desarrollar
una meticulosa labor de planeación del proceso de cambio que permita asegurar el
éxito del programa.
Modelo de Investigación-acción
Se considera como un modelo
de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico
que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos
en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la
acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los
resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.
Modelo de Faria Mello
El proceso de este modelo es
cíclico. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a
acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es
una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase
entre el primer contacto y el contrato inicial. En el modelo podemos ver el
CONTACTO, se puede decir que se trata de una “exploración” entre consultor y
cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y un examen preliminar
de la situación por parte del consultor.
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